セクハラ発言で出勤停止・降格の懲戒処分を最高裁判決が支持

　大阪の会社で、派遣社員の女性に約1年間にわたりセクハラ発言を繰り返した2名の管理職の男性らに対する会社の処分をめぐる裁判の上告審が2月26日に開かれた。最高裁は、懲戒解雇の次に重い出勤停止および降格処分を「重すぎる」とした原審を破棄し、会社の処分を有効とする判決を下した。最高裁は、男性側の「被害者が明確な拒否の姿勢を示されないので許容されていると誤解した」という弁解を正面から切り捨て、一定のセクハラ防止策を実施していれば重い懲戒処分も許容されることを示した。これにより、本判決は増加の一途をたどるセクハラ発言の防止策を推し進めるよう雇用主の背中を押すものとなっている。
　問題となったセクハラ発言は、性的言動のほか、女性の年齢や結婚していないことを殊更に取り上げて揶揄する内容を含んでいた。男性らは事前の注意や警告なく懲戒処分の次に重い出勤停止や降格処分を行うことは懲戒権の濫用であると主張して争っていた。原審の大阪高裁は男性らの主張を認めて処分を「重すぎる」として無効と判断していた。
　最高裁は、会社が職場におけるセクハラの防止を重要課題とし、セクハラ禁止文書を作成して従業員らに周知させていたことや、セクハラに関する研修に全従業員毎年参加を義務付けるなどの取り組みを行っていたことを評価した。そして、セクハラ発言が第三者のいないところで行われていたため会社側には把握が困難であったこと、セクハラ発言で女性が退職に追い込まれた事実も指摘して、事前の注意や警告がないまま出勤停止や降格処分を行うことが権利の濫用とはいえないとした。

　近年、セクハラ発言の被害は年々増加の一途をたどっており、国も男女雇用機会均等法は雇用主に職場でのセクハラ防止を義務付けるほか、労災認定の基準において人格否定を含むセクハラ発言を最高のストレス強度に位置づけるなどの対策を打ち出してきた。
　しかし、実際には、セクハラ発言については、被害者が明確に拒否しないので許容されていると思った、という弁解が通りやすい。そのため、職場では立場の弱い被害者が人間関係の悪化や会社の不利益取り扱いを恐れて声をあげないことが多く、被害者が退職に追い込まれることもまれではない。加えて、重い懲戒処分を行う前には注意・警告を行うのが一般的であることから、会社側もセクハラ発言に注意・警告なく重い懲戒処分を行うことにちゅうちょせざるを得ない現実がある。本判決はこのような現実を踏まえ、会社側のとった厳格な態度を支持することで、セクハラ防止策を行う雇用主を後押しする内容となっている。